目標管理と聞けば、人事考課制度やノルマ至上主義と感じる営業職や販売職が多いことだろう。
本来は、マネジメントの神様である「ドラッカー」が提唱したチームマネジメント法の1つで、モチベーションをアップさせる方法だが、日本では間違った手法で評価が低くなってしまうケースが多くなってしまう。
例えば、営業職では面談で上司に目標を問われて「売上を2倍にします」と答えると、半年後の面談で目標の達成を確認され、達成率と難易度を乗算した答えが会社への貢献度合いとして評価されてしまう。結果が全てと言わんばかりの評価法になり、モチベーションアップどころか「やる気」を落とす方法として見られがちだ。この半年後の面接で、上司にもっと頑張れと言われれば誤った目標値であったとしても「努力します」としか言えない無言の圧力を感じてしまうことだろう。
結果を重視して欲しいヤリ手の社員なら喜ぶ手法だが、社員の全員がヤリ手ではない。ヤリ手ではない社員は、評価を落とさない様に易しい目標に設定し、如何に難易度の高い目標に見せる事が出来るかどうかに力を入れてしまうことだろう。
働く女性の中にも目標管理による人事評価で苦しんでいるものが大勢いるため、ノルマが達成出来ずに正しく評価してもらえない、売り上げを他のものに取られた等ノルマの横取りにあったものもいるのではないだろうか。目標管理を正しく理解している上司に当たるかどうかは、宝くじに当たるよりも難しいのかもしれない。